Pengertian Riset SDM

Menurut Agus Sunyoto (2008, h. 109) riset sumber daya manusia adalah penelitian sistematik sumber daya manusia sebuah perusahaan untuk tujuan memaksimalkan pencapaian tujuan organisasional dan pribadi

Penerapan riset sumber daya manusia adalah banyak sekali dalam meningkatkan dengan cepat. Keuntungan riset dari SDM yang sehat juga banyak. Manajemen telah mulai menyadari signifikan dari komponen SDM terhadap kemampuan subuah organisasi untuk mencapai tujuan-tujuannya.

Manajemen yang Efektif

Hukum, peraturan pemerintah, dan keputusan-keputusan pengadilan telah mempertanyakan praktik MSDM di masa silam. Sekarang ini manajer mesti mampu membuktikan bahwa keputusan-keputusan kepegawaian mereka didasarkan pada persyaratan yang valid.

Alasan lain meningkatnya kebutuhan akan riset sumber daya manusia bertalian dengan perubahan yang cepat dalam komposisi tenaga keja. Riset dibutuhkan bagaimana tujuan-tujuan anggota tenaga kerja yang baru dapat diintegrasikan dengan tenaga kerja lainnya dalam organisasi.

Bentuk pekerjaan itu sendiri telah pula berubah dengan cepat. Hal ini telah menyebabkan perusahaan untuk secara berkesinambungan berjuang memuktahirkan tenaga kerja. salah satu tugas manajemen adalah membuat karyawan menerima perubahan teknologi. Penggunaan robot dalam pabrik perakitan otomotif telah menciptakan kebutuhan akan pelatihan ulang (retraining). Tidaklah mudah bagi orang-orang untuk menerima kenyataan bahwa keahlian mereka tidak lagi dibutuhkan dan mereka haruslah mempelajari keahlian-keahlian baru. Riset dapat menunjukan cara-cara dalam mana orang-orang menerima perubahan-perubahan secara lebih cepat dan dalam demikian tetap menjadi anggota organisasi yang produktif.

Perencanaan, Rekrutmen, dan Seleksi SDM

Rencana-rencana mestilah disusun untuk merekrut, menyeleksi dan menahan karyawan yang produktif. Setiap organisasi memiliki kepribadian yang berbeda seperti halnya seorang individu. Oleh karena itu, organisasi harus mencoba untuk mencari  kecocokan kebutuhan-kebutuhan mereka dan kebutuhan karyawan. Riset membantu menjelaskan mengapa seseorang bisa sukses di suatu perusahaan tapi gagal di perusahaan yang lain, meskipun pekerjaannya serupa.

Riset rekrutmen diarahkan pada penentuan bagaimana individu-individu dengan potensi tinggi dapat didorong untuk melamar pekerjaan. Perusahaan perlu menentukan sumber yang paling mungkin menyediakan kandidat yang berkualitas untuk pekerjaan-pekerjaan mereka. Hanya sedikit gunanya mengetahui kualitas-kualitas yang harus dimiliki oleh calon karyawan dan tidak mengetahui di mana dan bagaimana merekrut mereka.

Tujuan riset seleksi sumber daya manusia menentukan calon karyawan dengan potensi paling besar untuk sukses. Definisi karyawan yang sukses berbeda dari satu organisasi yang lain. Riset-riset ini sering mencoba untuk menentukan faktor-faktor (seperti latar belakang, pengalaman, pendidikan, dan nilai tes) yang dapat digunakan untuk membedakan pelamar yang sukses dari yang kurang sukses.

Pengembangan SDM

Riset juga penting dalam bidang pengembangan SDM. Penelitian  dapat menetukan karyawan yang dapat memanfaatkan pelatihan. Sebagai contoh, tingkat kesalahan yang tinggi yang dihubungkan dengan karyawan tertentu dapat menunjukan kebutuhan untuk pelatihan tambahan.

Riset dalam program pelatihan mungkin dibutuhkan: apakah karyawan dipersiapkan dengan lebih baik untuk melakukan pekerjaan mereka setelah pelatihan, atau apakah pelatihan merupakan suatu pelaksanaan yang sia-sia? Pelatihan dan pengembangan adalah mahal dan biaya-biayanya mestilah diberikan pembenaran.

Pendekatan Riset Audit SDM

Menurut Veithzal Rivai (2008, h. 570) riset juga digunakan untuk mengaudit kegiatan SDM. Riset ini diarahkan untuk meningkatkan kinerja dari departemen tersebut. Beberapa alat pengumpul data dapat membantu dalam menghimpun data mengenai aktivitas SDM sebuah perusahaan. Setiap alat menyajikan pandangan yang berbeda mengenai aktivitas suatu perusahaan. Adapun alat-alat tersebut adalah sebagai berikut:

1.      Interview atau Wawancara

Wawancara terhadap karyawan dan manajer memberikan auditor alat yang sangat kuat untuk mengumpulkan informasi tentang kegiatan SDM dan mengidentifikasi bidang-bidang yang membutuhakan perbaikan. Contohnya, ketika ada masalah pergantian karyawan katakanlah pada departemen loan officer di identifikasikan, kepada divisi SDM dan seorang konsultan mengadakan wawancara dengan manajer yang terkait untuk mempelajari masalah tersebut. Di sini kritik dan sasaran yang didapat dari wawancara dapat membantu menunjukan dengan tepat persepsi dan penyebab yang dapat menyusun dasar bagi tindakan-tindakan ke departemen tersebut. Demikian pula sasaran dari manajer-manajer lain dapat mengungkap cara untuk memberikan mereka pelayanan yang lebih baik. Ketika kritikan tersebut dinyatakan cukup valid, maka perubahan harus segera dilakukan. Melalui wawancara langsung dapat pula dilakukan dengan mempersilahkan karyawan mengungkapkan pandangan-pandangan mereka tentang pekerjaan dan perusahaannya, dengan menggunakan pertanyaan-pertanyaan yang telah dipersiapkan sebelumnya oleh auditor.  

2.      Informasi eksternal

Informasi sebagai alat utama auditor. Perbandingan dari luar memberikan auditor suatu perspektif dalam menghadapi kegiatan-kegiatan perusahaan yang dapat dinilai. Beberapa informasi yang dibutuhkan diperoleh dengan mudah, sementara data lain sulit diperoleh. Sumber informasi yang signifikan adalah dari pemerintah. Melalui departemen ini secara rutin mempublikasikan informasi tentang kesempatan kerja di masa mendatang, tingkat pergantian karyawan, proyeksi karyawan, survei upah dan gaji serta frekuensi kecelakaan kerja yang dapat dijalankan sebagai pedoman atau pembanding.

3.      Survei

Untuk survei ini memakan waktu dan biaya yang relatif besar, sehingga dalam praktiknya dibatasi hanya pada beberapa orang saja, sehingga untuk ini banyak departemen SDM menggunakan kuesioner untuk memperluas ruang lingkup penelitian mereka. Kuesioner juga dapat memunculkan jawaban-jawaban yang lebih jujur dari pada wawancara langsung.

4.      Eksperimen SDM

Cara ini sebagai cara terakhir, terutama eksperimen lapangan, yang membandingkan kelompok eksperimen dengan kelompok kontrol di bawah kondisi nyata. Cara ini dipakai untuk penelitian ketidak hadiran, pergantian, kepuasan kerja, kompensasi, keselamatan kerja karyawan dan kegiatan lainnya.

5.      Analisis Sejarah

Terkadang informasi dapat berisi cacatan analisis yang seringkali dilakukan untuk memastikan kepatuhan pada aturan dan prosedur perusahaan, sebagai audit keselamatan kerja  di mana auditor harus mencari keterangan atau cacatan tentang semua pelanggaran keselamatan kerja dan kesehatan kerja.

6.      Audit Internasional

Audit internasional lebih kompleks dan lebih penting. Kompleksitasnya mengaudit kegiatan SDM lintas batas luar negeri dipersulit dengan perbedaan dalam hal hukum, budaya, tradisi, sikap dan harapan. kesulitan bagi auditor terletak pada masalah pengidentifikasian bidang-bidang yang berbeda dari praktik-praktik perusahaan yang tidak sesuai dengan keadaan negara asing. Di situ sisi fungsi SDM mencari kesefagaman pada praktik dan prosedur semua kegiatan untuk memastikan kepatuhan pada kebijakan perusahaan dan menjamin keseragaman budaya perusahaan. Di pihak lain, kometisi, hukum, kebudayaan dan kepuasan karyawan dapat menuntut perbedaan dari kebijakan, praktik dan prosedur perusahaan.

Mengaudit SDM dengan riset, ada 6 pendekatan yang dapat diterapkan, yaitu:

1.      Riset Terapan (Applied Research)

      Riset ini digunakan untuk mengevaluasi aktivitas-aktivitas SDM. Kadang kala risetnya mungkin canggih, tergantung pada desain dan statistik yang digunakan. Melalui riset ini berupaya untuk memperbaiki kinerja departemen.

2.      Pendekatan Komparatif (Comparatif Approach)

      Bentuk riset ini adalah bentuk yang sederhana. Pendekatan ini menggunakan perusahaan lain sebagai model, setelah itu membandingkan hasil atau prosedur mereka dengan yang dari perusahaan lain tersebut. Pendekatan komparatif kerap digunakan untuk membandingkan masalah ketidakhadiran, perputaran karyawan, dan data gaji. Pendekatan ini dapat membantu dalam mendeteksi bidang-bidang yang memerlukan perbaikan.

3.      Pendekatan otoritas pihak luar (Outside Authority Approach)

4.      Pendekatan Statistik (Statistical Appoarch)