Sistem dan Kebijaksanaan Kompensasi

Menurut Hasibuan (2003, h 123) sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah sistem waktu, sistem hasil (output) dan sistem borongan. 

Dalam sistem hasil, besar kompensasi atau upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogam. Besar kompensasi yang dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya. Sistem hasil ini tidak dapat diterapkan kepada karyawan tetap (sistem waktu) dan pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik, seperti bagi karyawan administrasi. Kebaikan sistem hasil memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. Jadi prinsip keadilan betul-betul diterapkan. 

Pada sistem hasil yang perlu mendapat perhatian sungguh-sungguh adalah kualitas barang yang dihasilkan karena ada kecenderungan dari karyawan untuk mencapai produksi yang lebih besar dan kurang memperhatikan kualitasnya. Manajer juga perlu memperhatikan jangan sampai karyawan memaksa dirinya untuk bekerja di luar kemampuannya sehingga kurang memperhatikan keselamatannya. Kelemahan sistem ini adalah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi.

Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan berdasarkan standar seperti jam, minggu atau bulan. Administrasi pengumpulan sistem waktu relatif mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun pekerja harian. Sistem waktu biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur per unitnya dan bagi karyawan tetap kompensasinya dibayar atas sistem waktu secara periodik setiap bulannya. Besar kompensasi sistem waktu hanya didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan kepada prestasi kerjanya. Kebaikan sistem waktu adalah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap. Kelemahan sistem waktu ialah pekerja yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian. 

Sistem borongan adalah suatu cara pengumpulan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa bedasarkan sistem borongan cukup rumit, lama mengerjakannya, serta banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya. Jadi, dalam sistem borongan pekerja bisa mendapat balas jasa besar atau kecil tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka. 

Dalam sistem kompensasi yang terkait dengan motivasi karyawan menurut Agus Sunyoto (2008, h 70) dijelaskan beberapa hal sebagai berikut : 

1. Keadilan eksternal (external equality) diartikan sebagai tarif-tarif upah (wage fares) yang pantas dengan gaji yang berlaku untuk pekerjaan yang serupa di pasar tenaga kerja eksternal. Keadilan eksternal dinilai dengan membandingakan pekerjaan yang serupa di antara organisasi-organisasi yang dapat diperbandingkan. 
2. Keadilan internal (internal equality) diatrikan sebagai tingkat gaji yang pantas dengan nilai pekerjaan internal bagi perusahaan. Keadilan internal adalah fungsi dari status relatif sebuah pekerjaan dalam organisasi, nilai ekonomi hasil pekerjaan, atau status sosial sebuah pekerjaan, seperti kekuasaan, pengaruh dan statusnya di dalam hirarki organisasi. 
3. Keadilan individu (individual equlity) berarti bahwa setiap individu merasa bahwa mereka diperlakukan secara wajar dibandingkan dengan rekan sekerja mereka. Pada saat seorang karyawan memperoleh kompensasi dari perusahaan, persepsi-persepsi keadilan (perceptions of equity) dipengaruhi oleh dua faktor: (1) Rasio kompensasi terhadap upaya, pendidikan, pelatihan, ketahanan terhadap kondisi kerja yang merugikan, (2) Perbandingan rasio ini dengan rasio-rasio yang dirasakan dari karyawan-karyawan lain dengan nama kontak langsung terjadi. 

Keadilan biasanya ada pada saat seseorang merasa bahwa rasio hasil terhadap masukan adalah seimbang, baik yang secara internal berkaitan dengan dirinya sendiri maupun dalam hubungannya dengan orang lain. Teori keadilan (equity theory) menyatakan bahwa individu-individu membuat perbandingan sosial dalam menilai imbalan dan status mereka sendiri. 

Kompensasi juga dapat ditinjau dari perspektif teori sebagai berikut : 

1. Teori penyimpangan/ketidakcocokan (discrepancy theory), yang menunjukkan bahwa kepuasan gaji adalah perbedaan antara gaji yang diinginkan dengan gaji yang sesungguhnya diterima oleh seseorang. 
2. Teori keadilan (equity theory), yang menyatakan bahwa kepuasan gaji adalah hasil dari perbandingan input dan hasil individu dengan rekan-rekannya. 
3. Teori pengharapan (expectancy theory) menyatakan bahwa motivasi adalah fungsi dari tiga karakteristik yaitu persepsi karyawan bahwa upayanya mengarah kepada kinerja, persepsi karyawan bahwa kinerja dihargai (misalnya dengan gaji atau pujian) dan nilai yang diberikan karyawan terhadap imbalan yang diberikan.