Tingkat Kepuasan Kerja

Sesuai dengan kodratnya, kebutuhan manusia sangat ragam, baik jenis maupuan tingkatnya, bahkan manusia memiliki kebutuhan yang cenderung tak terbatas. Artinya, kebutuhan selalu bertambah dari waktu ke waktu dan manusia selalu berusaha dengan segala kemampuannya untuk memuaskan kebutuhan tersebut (Rivai, 2004; 475). Kebutuhan manusia diartikan sebagai segala sesuatu yang ingin dimilikinya, dicapai dan dinikmati. Untuk itu manusia terdorong untuk melakukan aktivitas yang disebut dengan kerja. Meskipun tidak semua aktivitas dikatakan kerja. 

Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi persepsinya terhadap kegiatan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka makin tinggi kepuasan kerja yang diinginkan. Dengan demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Menurut pendapat para ahli ada beberapa defenisi tentang kepuasan kerja menurut Pensyvania dalam Moekijat (2003:85) antara lain: 

1. Kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhan. 
2. Kepuasan kerja berhubungan dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi kerja, kerja sama antara pimpinan dan sesama karyawan. 
3. Kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu di luar kerja 
4. Kepuasan kerja pada dasarnya adalah “security feeling” (rasa aman) dan mempunyai segi-segi : 

• Segi sosial ekonomi (gaji dan jaminan sosial) 
• Segi sosial psikologis meliputi : kesempatan untuk maju, kesempatan untuk mendapatkan penghargaan, berhubungan dengan masalah pengawasan, berhubungan dengan pergaulan antar karyawan dan atasan. 

5. Davis dan Newstrom dalam Anoraga (2001; 105) menyebutkan kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan seseorang tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka 

Dari berbagai pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja dosen merupakan suatu sikap yang positif yang menyangkut penyesuaian diri yang sehat dari para dosen terhadap kondisi dan situasi kerja, termasuk di dalamnya masalah kondisi psikologis, kondisi sosial, dan upah / gaji. 

Menurut Rivai (2004; 475) ada tiga teori kepuasan kerja yang cukup terkenal yaitu : 

1. Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy theory) 

Menurut Locke (2002:44) mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Dengan kata lain apabila yang didapat ternyata lebih besar dari apa yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif. 

2. Teori Keadilan (Equity theory ) 

Teori ini dikembangkan oleh Adam pada tahun 1963 bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung apa ia merasa adanya keadilan (equity) atau tidak atas situasi. Komponen utama dari teori ini adalah “input”, “hasil”, “orang bandingan”, “keadilan dan ketidak adilan”. 

Input adalah sesuatu yang bernilai bagi seseorang yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti : pendidikan, pengalaman, kecakapan, banyaknya usaha yang dicurahkan, jumlah jam kerja, dan peralatan atau perlengkapan pribadi yang dipergunakan untuk pekerjaannya. Hasil adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang pekerja yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti : upah / gaji, keuntungan sampingan, simbol status, penghargaan, serta kesempatan untuk berhasil atau ekspresi diri. Menurut teori ini seseorang menilai fair hasilnya dengan membandingkan hasilnya : rasio inputnya dengan hasil : rasio input dari seorang / sejumlah orang bandingan. Orang bandingan mungkin saja dari orang-orang dalam organisasi lain dan bahkan dengan dirinya sendiri dengan pekerjaan-pekerjaan terdahulunya. Jika rasio hasil : input seorang pekerja adalah sama atau sebanding dengan rasio orang bandingannya, maka suatu keadilan dianggap ada oleh para pekerja. Jika para pekerja menganggap perbandingan tersebut tidak adil, maka keadaan ketidak adilan dianggap ada. 

3. Teori Dua Faktor (Two factor theory) 

Herzberg, Mausner dan Snydermen dikutip oleh Rivai (2004; 476) merumuskan karekteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu : 

• Satisfier atau motivator bahwa sumber kepuasan kerja berasal dari : pekerjaan menarik, penuh tantangan, kesempatan untuk berprestasi, penghargaan dan promosi. Adanya faktor ini menimbulkan kepuasan kerja, tetapi tidak adanya faktor ini pun tidak selalu mengakibatkan ketidak puasan. 
• Dissatisfiers adalah faktor menjadi sumber ketidak puasan antara lain : gaji /upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja, dan status. Faktor-faktor ini diperlukan untuk memenuhi kebutuhan dasar seseorang. Jika kebutuhan-kebutuhan tidak terpenuhi, seseorang tidak akan puas. Namun jika besar faktor ini memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, maka tidak akan lagi kecewa tetapi dia belum terpuaskan.